Plan de développement des compétences : votre modèle, vérifié
Saisissez vos actions de formation : l’outil calcule les heures et le budget, répartit l’année par trimestre, et signale ce que le Code du travail n’autorise pas. Vous repartez avec le plan en PDF et en tableur.
- Actions
- 3
- Places
- 12
- Heures
- 161
- Budget
- 5 700 €
- T1Habilitation électrique B1V
- T2Management d’une équipe à distance
- T3Excel, tableaux croisés dynamiques
- T4
- Entreprise3 300 €
- OPCO2 400 €
- CPF du salarié0 €
- « Excel, tableaux croisés dynamiques » : les heures hors temps de travail demandent l’accord écrit du salarié, qui peut se rétracter sous 8 jours ; elles ne sont pas rémunérées.
- Moins de 50 salariés : l’OPCO de votre branche finance les actions de développement des compétences, selon ses critères et ses plafonds. La demande se fait en général avant le début de la formation.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
C’est la liste des actions que l’employeur prévoit pour ses salariés sur l’année : formations, bilans de compétences, VAE. Il a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019.
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L6321-1). Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’élaboration du plan peut prendre en compte les conclusions des entretiens de parcours professionnel.
- Temps de travail effectif
- Oui
- Rémunération maintenue
- Oui
- Accord du salarié
- Non
- Limite d’heures
- Aucune
- Refus du salarié
- Pas une faute
Toute autre formation à l’initiative de l’employeur. Elle se déroule en principe sur le temps de travail.
Construire le plan en cinq étapes
Des besoins aux formations réalisées, l’ordre que suit l’outil.
- Étape 1
Recueillir les besoins
Les entretiens de parcours professionnel, l’évolution des métiers, les projets de l’entreprise et les obligations réglementaires de chaque poste. - Étape 2
Prioriser
Les formations obligatoires d’abord, puis l’adaptation aux postes, puis le développement des compétences. - Étape 3
Choisir la modalité et chiffrer
Présentiel, à distance, formation interne : la durée par salarié, le coût, et les heures éventuelles hors temps de travail. - Étape 4
Financer
L’OPCO sous 50 salariés, le budget de l’entreprise au-delà, le CPF du salarié avec un abondement quand il le souhaite. - Étape 5
Informer le CSE et suivre
À partir de 50 salariés, le CSE reçoit les informations sur le plan. En cours d’année, suivez les formations réalisées et leur effet.
Formations obligatoires et non obligatoires
Une formation obligatoire conditionne l’exercice d’une activité en application d’un texte : elle est du temps de travail effectif et la rémunération est maintenue (article L6321-2). Les autres formations se déroulent aussi en principe sur le temps de travail, rémunération maintenue.
Se former hors temps de travail
Seule une formation non obligatoire peut se dérouler hors temps de travail, avec l’accord écrit du salarié. Sans accord collectif, la limite est de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait (article L6321-6) ; ces heures ne sont pas rémunérées.
Même règle : l’OPCO finance les actions de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés (article L6332-1-3).
Pas d’information du CSE sur le plan au titre de l’article L2312-26.
Qui finance le plan ?
L’employeur prend en charge les frais de formation. Sous 50 salariés, l’OPCO de la branche finance les actions de développement des compétences sur ses fonds mutualisés (article L6332-1-3), selon ses critères et ses plafonds.
À partir de 50 salariés, le plan est financé par le budget de l’entreprise, et le CSE reçoit chaque année les informations sur le plan lors de la consultation sur la politique sociale (article L2312-26).
Vos formations internes, suivies salarié par salarié
Une partie du plan se fait en interne : accueil, outils, procédures, management. Avec Learnybox, votre académie d’entreprise les diffuse par équipe et enregistre la progression de chacun. En fin d’année, vous savez ce qui a été suivi, par qui.
- Commercial82 %
- Support client64 %
- Produit91 %
- Nouveaux arrivants47 %
Questions fréquentes
Une autre question ? Écrivez-nous.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Aucun texte n’impose de le rédiger sous une forme donnée. Mais l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du travail), et le plan est l’outil qui le montre. À partir de 50 salariés, le CSE reçoit chaque année les informations sur le plan.
Quelle différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019, avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il distingue les formations obligatoires et les formations non obligatoires.
Quelles sont les étapes pour construire le plan ?
Recueillir les besoins, les prioriser, choisir la modalité et chiffrer chaque action, trouver le financement, puis informer le CSE à partir de 50 salariés et suivre les formations réalisées.
Un salarié peut-il refuser une formation du plan ?
Le refus d’une formation obligatoire peut constituer une faute. Le refus d’une formation non obligatoire n’en est pas une, pas plus que le refus de se former hors temps de travail. Un bilan de compétences ou une VAE demande toujours l’accord du salarié.
Une formation peut-elle avoir lieu hors temps de travail ?
Seulement une formation non obligatoire, avec l’accord écrit du salarié. Sans accord collectif, la limite est de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour un salarié au forfait. Ces heures ne sont pas rémunérées.
Qui finance le plan ?
L’employeur. Sous 50 salariés, l’OPCO de la branche finance les actions de développement des compétences sur ses fonds mutualisés, selon ses critères. À partir de 50 salariés, le plan est financé par le budget de l’entreprise.
Quel lien avec l’entretien de parcours professionnel ?
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’article L6321-1 prévoit que l’élaboration du plan peut prendre en compte les conclusions des entretiens de parcours professionnel. Les besoins exprimés en entretien sont la première source du plan.
Le modèle est-il gratuit ?
Oui. Le calcul et l’aperçu sont libres et sans compte ; le plan en PDF et en tableur demande votre email une seule fois.
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